北京 | 上海 | 天津 | 重庆 | 广东 | 江苏 | 河北 | 四川 | 河南 | 辽宁 | 吉林 | 黑龙江 | 山东 | 安徽 | 福建 | 湖南 | 陕西 | 甘肃 | 新疆 | 内蒙 | 深圳 | 青岛 | 浙江
 
客服电话:0579-82396033 82132510 设为首页 加入收藏夹
首页 企业招聘 个人求职 培训 高级人才 HR资讯 院校频道 招聘指南 联系我们
搜龙搜人才
搜龙搜职位
 机构简介
 师资力量
 主要业绩
 培训课程
 培训师
 联系方式
 
  培训课程
  北京才智创新管理咨询有限公司 
  课程名称: 企业招聘、绩效考核与薪酬体系设计实战特训班
  课程类别: 人力资源
  培训对象: 企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监、人力资源经理、绩效、薪酬、招聘主管等
  培训目的: 帮助学员掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案。
  可获证书: 
  总学时: 21
  培训费用: 3800
  开课时间: 6月19日
  上课地点: 清华大学科技园科技大厦B座三层301教室
  上课时间: 6月19-21日
  主讲人: 
  课程介绍

张守春:
    美国新泽西州立大学人力资源管理学硕士(就读于美国)毕业,“美国薪资协会”会员,曾任世界著名跨国公司朗讯集团人力资源总部(位于美国新泽西州)薪资管理经理,联合利华、通用等国际知名企业以及知名IT企业(ChinaRen、Sohu)人力资源经理,华泰保险人力资源总监。擅长主讲人力资源各模块课程,培训已有超过百场,四千多学员。 曾服务过企业:伊利集团、可口可乐、埃索、网通、奥林巴斯、富士通、ABB,大唐电讯,湖南太子奶,北京华夏新达软件股份有限公司等等。
杨  勤:
    美国Minnesota州立大学EMBA,世界银行CPDF授权讲师,国家级心理测评师,杨勤女士曾先后在知名外资企业和民营企业担任高级管理职位。曾任新希望集团人力资源总监;作为核心管理成员,参与战略决策,并多次有效地推行了管理变革,取得了非凡的成果。 凭借丰富的实战经验,杨勤女士在人力资源战略规划,薪酬管理,绩效管理等方面颇有建树,曾应北京大学光华管理学院、清华大学EMBA等机构的邀请,担任演讲嘉宾,并为百事可乐、中外运、李宁、欧普照明、前程无忧、中华英才网、重庆长安、西安利君制药、等多家企业提供过培训或咨询。
曹仰锋:
    中国人民大学人力资源管理博士;通过美国全面报酬管理学会“国际人力资源管理”资格认证;美国阿拉莫公司国际授权培训师,清华大学继续教育学院特聘人力资源管理授课讲师;北京大学光华管理学院工商管理硕士(MBA)。曾任富力达公司人力资源总监。主讲课程:《人力资源管理》、《绩效管理》、《战略执行力》、《高绩效团队建设》系列课程;曾咨询和培训过的部分企业有:海尔集团、三精制药股份公司、伊利集团、中国人民保险公司、公安部第一研究所、中国工商银行、中央电视台、神火股份、华英集团、佐今明药业、北京首创股份等多家企业。
【课程大纲】
《3E薪酬体系设计》    主讲:张守春  (6月19日)
一、付薪哲学 
1、 薪酬的本质以及如何看待它的激励性? 
2、 如何基于企业战略来做薪酬体系设计中的相关决策
二、薪酬体系设计的三个公平
1、 什么是3E,薪酬体系设计三个公平的原则是什么?
2、 外部竞争性和外部均衡性?常见的误解和错误;
3、 公司的薪资水平在市场上的定位该如何确定。
4、 衡量内部均衡的公式是什么,它不平衡将导致什么问题。
5、 四种衡量岗位价值方法。
6、 选择岗位测评要素的三个原则是什么?
7、 岗位测评的六个步骤是什么?
8、 如何用回归拟合校验岗位测评的结果是否准确。
9、 职位分级(职级图)如何做?技术、管理等岗位薪资序列如何设计?
10、职级图在招聘、晋升核定工资中的用途。
11、岗位测评的小组该如何构成,包括什么成员,常见错误
12、岗位测评注意事项和常见问题。
三、薪酬体系设计
1、 企业工资级别数量如何确定?
2、 企业的薪资水平如何市场化? 3、 各级工资的级幅度设定有什么规律和实际运用上的意义?
4、 两级工资之间的重叠度该如何设定,实际运用中的意义是什么?
四、如何充分发挥薪酬的两个激励
1、 在薪资管理中如何“以岗定级、以人定档、以业绩定奖金”;
2、 如何为新招聘的人员定薪,如何为调动的人员定薪;
3、 解决薪酬水平低于标准的人员(绿圈)的科学合理方法;
4、 解决薪酬水平超标的人员(红圈)的十种方法;
5、 薪资调整的种类(晋升调薪、业绩调薪、结构化调薪);
6、 给张三调薪,李四也要求调薪,怎么办?不同的人各调多少薪,如何量化?
7、 年度调薪矩阵的设计;
8、 如何从制度上避免部门经理为了争取调薪而拼命给下属打高分,或者把自己喜欢的下属打高分?
9、 如何设计绩效工资与奖金 如何加强在薪酬管理中的必要沟通,以及沟通的内容和技巧;
10、如何用三种均衡性的原理(3E)去解释和沟通当下属薪酬高于上级、新来员工高于老员工等争议情况。
《招聘与面试技术》    主讲:杨 勤  (6月20日)
一、我们需要怎样的招聘     
1、 招聘的困惑与代价
2、 更新招聘与面试的观念
3、 有效的人员招聘
二、高效的面试
(一)如何确定面试标准
1、 面试的时间短必须确定关键标准找出关键事件作为面试评估的方向;
2、 关键标准必须有方向性
a. 企业需要实现绩效的人才
b. 标准来自于三个匹配:人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配
c. 标准落实到关键事件的类型和程度差异
d. 需要把关键事件分解为三种行为单元:和人、和事、和信息打交道人
(二)人才关键标准的内涵
1、 人才的关键标准包括:实力、潜力和资源条件
2、 如何确定资源条件标准
3、 如何确定实力标准:专业能力和可转换能力
4、 如何确定潜力标准?什么是潜力?一、二级预测性潜力是什么?
5、 如何确定潜力标准的等级?
6、 确定每种潜力(包括基础能力、指挥能力和再循环能力)的行为套路标准
7、 评出每一个关键行为的等级,并综合评出某种潜力的等级 (三)面试提问和追问的五个步骤和技术
1、 面试提问和追问五步法
从三个匹配的方向起步问出关键事件,单元的程度差异,问出实力等级和资源条件,问出潜力等级
 一问闲话:只要是营造适合的氛围
 二问重要经历:要有针对性地询问重要的工作经历
 三问关键事件:面试要准,关键事件是前提:影响行为程度差异的重要事件
 四问核心要素:面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么 
 五问对方需求
2、 面试的技术:量、追、带、判
3、 现场演练:潜力的提问追问
(四)面试技术:综合评判评估用人的成本和风险
1、 综合评判的标准需要企业自己确定;
2、 综合评判的依据:实现绩效的可能性和培养成本;什么样的人才培养成本低
3、 综合四个角度作出评判:用人紧急程度、市场人才储备情况、竞争对手人才状况、团队合作情况。
(五)我们的思索
1、 招聘与面试的风险
2、 面试的礼仪、规则与职责
3、 新员工成功入职
《全面绩效管理》    主讲:曹仰锋  (6月21日)
一、绩效管理概述
1、 绩效管理三种论点及未来趋势
2、 绩效管理与企业经营价值链的关系
3、 中国企业绩效管理实施现状调查分析报告
4、 企业绩效管理的10大核心问题
5、 全面绩效管理模型
二、绩效管理的3个侧重点
1、 控制导向
2、 发展导向
3、 经营导向
三、如何制定聪明的业绩目标
1、 何谓“聪明的”目标
2、 绩效目标的三大来源
 实战分享:如何制定具体岗位的关键业绩指标
 实战分享:如何量化“软性指标”
四、绩效计划、考核及反馈 1、 提高绩效考核的准确性
2、 有效的绩效评估面谈
3、 如何制定关键业绩指标?
4、 筛选关键业绩指标的步骤和方法
5、 如何确定关键业绩指标的权重?
6、 如何制定绩效目标责任书?
五、绩效改进的方法与绩效结果的运用
1、 绩效差距分析技巧
2、 绩效结果的5大运用
3、 实战分享:绩效问题解决策略
4、 实战分享:绩效与培训和员工发展的关连模型
六、绩效管理系统的有效运行
1、 绩效管理的成功要点
2、 保证绩效管理有效性的办法
3、 有效绩效管理的推进步骤
4、 实战分享:中国企业推行绩效管理技巧总结
   
人力资源网简介 我们的服务 用户反馈 本网招聘 法律声明 付款方式 联系我们 友情连接
专业招聘、求职网站——人力资源网 版权所有
本网所有资讯内容、广告信息,未经书面同意,不得转载。
商务热线:0579-82396033 83189588 ICP证:浙B2-20040297