通过调查不难看出，这个被称作“和谐温度计”的东西似乎很受欢迎，可它到底是什么呢？

　　“和谐温度计”

　　“劳动关系和谐温度计”是能帮助企业管理层掌握基层实际情况，了解员工真实想法的一种工具。它通过在线调研系统对参与测评的企业进行全员调查。由于调查是匿名的，员工参与时有安全感。不同于通常的对所有测评指标进行“加权”的方式，“和谐温度计”按照剥洋葱似的分层递进逻辑关系设计，在满意度测评的基础上，创造性地引入了“敏感度”和“容忍度”的概念，通过对企业内部关系的全面测评，帮助企业把握和分析不同层次、不同程度的问题。

　　“和谐温度计”首先调查员工看重什么，然后调查他们对看重的问题是否满意，再进一步调查他们对不满意的问题能否容忍，最后调查如果不能容忍的话，他们将会采取什么样的态度、什么样的行动。

　　“和谐温度计”的系统问卷里有1000多项预设的有关企业内部关系的方方面面的问题，还有2000多项预置的跳转逻辑，注重应答者个体的逻辑判断和行为动机。由于不同的应答者关注的问题各不相同，系统提出的问题也各不相同。一个应答者根据其自身的逻辑选择，通常只需回答一百多个问题，点击相应的选项，仅需半个小时左右的时间。

　　虽然每位应答者的答题量仅为系统问卷总题量的15%左右，但他们反映的问题汇总起来就是对企业内部关系的一个完整的描述。“和谐温度计”的后台系统对收集来的数据进行统计分析，评测出企业内部关系是处于“和谐区”、“安全区”、“敏感区”、“紧张区”，还是“危机区”，并提供包括“和谐温度计”测评综合报告、重要性、满意度、敏感度及容忍度等分报告，以及背景信息及其他关键发现分报告等多种成果。

　　通过“和谐温度计”测评能够全面了解到企业基层员工及各级管理人员对涉及企业管理和内部关系各方面情况的真实反映，不仅有定性的描述，更重要的是还有定量的统计分析，使看到这个报告的企业领导，能够切实把握、准确判断员工思想动向和对各种问题的真实想法。这一点，靠企业领导亲自与员工“一对一”交谈是做不到的。因为，企业达到一定规模后全员交流很难操作，也很难要求每一位普通员工都在领导面前彻底敞开思想，而且，就处理海量信息和数据的统计分析能力而言，任何个人的头脑都难与计算机系统匹敌。

　　上医治未病

　　国航最近应用“和谐温度计”对3万多名员工及管理人员进行了一次调查，此次运用“和谐温度计”收集员工对公司的意见，了解员工的真实想法和诉求，有效参与率高达98.4%，比较符合企业内部关系的实际状况。“和谐温度计”测评结果显示国航整体劳动关系处于“绿色和谐区”，绝大多数国航员工认同公司、具有自豪感。国航员工对公司内部关系的和谐程度、对公司的满意度以及对公司未来发展前景的评价都不错；公司的人际关系比较亲近，没有经常性的内部矛盾，而且管理人员和基层员工对彼此都比较满意；员工在公司继续工作的意愿比较强烈。

　　测评也显示国航有部分下级单位的劳动关系不在和谐区而是处于“蓝色安全区”，这些下级单位员工的敏感领域主要集中在工作时间、工作强度、加班工资、奖金及福利和工作环境等方面。

　　除了上述由定量统计分析得出的测评结果外，通过“和谐温度计”，还了解到员工比较关注的各种利益诉求和问题。从“和谐温度计”在国航的应用可以看出，这是一种调查员工实际状况和真实想法的有效工具。“和谐温度计”特有的全员、匿名、快速、开放等特点，以及其自动生成的翔实统计分析结果，不仅为管理层提供了反映企业内部关系的一幅真实“画像”，还汇集了很多来自一线员工的真实、具体的意见，具有难以替代的优势。

　　像国航这样的大型企业，业务性质复杂、员工队伍庞大，风险点比较多，动态变化较大。“和谐温度计”可以帮助企业监测内部关系的发展演变趋势和风险的积累过程，从而可以在矛盾初发之时及时预防，在矛盾激化之前及时预警，有效地化解矛盾、控制风险。

　　“和谐温度计”反映出来的问题，有一些可能是企业领导已经知晓的；但未必有量化的概念，或许不清楚某类问题涉及多少员工、哪类员工、程度如何；还有一些可能是企业领导尚未察觉的，这类问题往往可能积累到一定程度，就会以某种方式、甚至是很激烈的方式表现出来。如果没有事先预警，临界突发，猝不及防，也许会给企业带来很大的麻烦和损失，甚至影响到社会安定，产生很不好的影响。

　　古人云：“上医治未病，下医治已病”。如果矛盾能够事先及时掌握、研判、预警，并能有针对性地化解、处理，防患于未然，使企业内部关系处于可控的状态，则有益于员工，有益于企业，有益于社会。

　　由于工作原因，笔者曾经直接参与处理过若干企业的事件。这些亲历的经验告诉我们，在大多数事件中，员工的主要诉求基本上是合理的。许多当事企业的领导事先对员工的诉求并没有真切的了解，摸不清群众的思想、情绪、感受，当然就不可能有针对性地处理好矛盾，解决好问题。

　　如何及早发现问题

　　长期以来，我们大量引入市场经济发达国家的现代企业管理理念、制度、流程、方法，提升了我国的企业管理水平，取得良好的成效。但也出现了一种倾向，过于重视制度因素和物质刺激以及奖惩工具，在一定程度上忽视了对员工（包括各级管理人员）的心理、情绪、感受、利益诉求以及相互关系的切实关注和了解。本来，依靠员工、关注员工、群众工作、民主管理是我国企业的优良传统，掌握员工思想动态、做细致的思想工作是我们的看家本领，现在却被有些企业丢到脑后去了。

　　在市场经济发达国家，随着所有权结构、财产关系安排、两权分离、管理体制和管理思想、社会法律环境等经营条件的演化和发展，企业劳动关系、企业内部利益格局的调整和协调，也发生了重大的变化，诸多企业及其股东打出了“以人为本”、“主人翁精神”、“人性化管理”的旗帜；另一方面，企业劳动关系中的矛盾纠纷，仍大量依靠工会组织通过集体谈判来协调和平衡，矛盾激化时甚至采用罢工等外在方式解决。

　　对于我们的企业及其股东或主管部门而言，不希望矛盾积累，不希望矛盾激化，最好的方式是时时把握员工的思想动向和真实想法，动态地了解各类员工群体的利益诉求、情绪、期望及其变化，从而及时采取行动，进行引导、协调、平衡，化解矛盾，搬开障碍，解决问题。

　　对企业内部关系的把握，时效性十分重要。如果把精力集中于出现问题、发生危机之后如何应对、处理，往往会陷于被动。届时，支付巨大的补偿成本和代价已经不可避免，负面社会影响已经无可挽回，国际知名企业富士康就是一例。

　　内部关系和谐是企业生存发展最重要的基础条件之一。企业的产品、资金、装备、商业模式等等固然重要，如果内部关系不和谐，严重的摩擦和内耗也可能拖垮企业。在一个不和谐的环境中，无论员工是否直接置身于矛盾的漩涡，其精神状态、工作状态都会受到影响，积极性难以调动和发挥。结果，轻则降低劳动生产率，影响产品质量，导致成本增加；重则出现消极怠工、恶性事故、矛盾冲突、人员流失；极端情况就是罢工、上访等群体性事件。无论是国企、私企还是外资企业，都不会希望这样的事情发生。

　　因此，企业有必要及时了解和掌握员工的思想动向和真实想法，让员工信任企业、同心同德，不能只是依靠奖惩制度来“管束”员工。“和谐温度计”正可以在这方面大有作为。笔者接触过许多从事企业管理、人力资源、劳动关系、风险控制的实际工作者和学者专家，其中很多人都认为，“和谐温度计”是一个创新，具有很大的实用价值。

　　“和谐温度计”对于“劳动关系和谐度”给出了明确的定义：“劳动关系双方的和谐程度，具体表现为各相关领域对劳动关系双方的重要性、双方（特别是劳方）对其认为重要领域的现状的满意度以及对存在分歧的容忍度。”“和谐温度计”特别重视“重要但不满意”区段的问题，以此为主要标准来判断敏感领域及敏感度。而容忍度则更多地通过可能的行为反应及其后果的严重性来测评。敏感度和容忍度，这两个概念的提出和引入是对劳动关系测评体系和测评理念的一项突破。

　　“和谐温度计”除了测评企业整体情况外，还能用来检测、发现下级单位直至基层存在的内部关系问题，及所涉及员工的群体背景特征，并可进行深度挖掘和横向、纵向比较，为有效的管理决策提供翔实、可靠的依据。

　　当然，“和谐温度计”还是一个新生事物，还需要不断完善，尤其是题库的合理设置是“和谐温度计”成败的关键。例如针对企业员工、学校学生、医院医护人员等不同对象时，所设问题是有区别的。如何满足不同行业的需求，是“和谐温度计”需要进一步研究的重点。