核心提示:在传统的员工关系发展模式中，若离职员工直接加入同业竞争者的团队，便会被视为“背叛”，也很难再回到老东家。

   在传统的员工关系发展模式中，若离职员工直接加入同业竞争者的团队，便会被视为“背叛”，也很难再回到老东家。

　　如今，只要员工离职之前表现良好，离职期间也“没有伤害前公司”，回锅的弹性与灰色地带就比以前宽松。毕竟在目前竞争激烈的人才市场中，“唯才是用”是维持竞争力的不二法门。

　　若是有些员工的离职是无法避免的，此时企业应该好好利用员工离职时的欢送会，让人才离职的过程呈现正面的氛围，千万别只是一一清算哪些工作还没完成、那些事务还没交接，甚至恶言相向。

　　另外，离职前的访谈也很关键，如果主管们能花时间，仔细倾听离职员工的离职原因和对公司的建议，便可把离职访谈视为一个宝贵的学习机会，了解公司在留才做法上，哪里还需要改进。而且，离职访谈也是企业针对自己在就业市场上“品牌”形象的最好调查。

　　面对外界人才挖角，企业总会无可避免地损失一些重点栽培的优秀人才，想舒缓这样的损失，企业有时会考虑把离职员工中具有特殊技能的人才找回来。

　　当然，这些离职员工必须是离开时纪录良好、而且可靠的人才，对公司组织与运作已相当熟悉，因此能在短时间内迅速进入状况，对公司营运来说绝对有加分效果。

　　相反地，如果是员工主动重回老东家门前扣环，以公司的角度来看不外乎是三个原因：消极为在外面混得不如从前，相较起来还是回原本公司略胜一筹;积极为兜了一圈比较过后，认为还是原本公司的风格、制度、工作类型较适合自己;再者就是公司业务扩展，多了很多以前没有的新工作机会，而且是员工感兴趣的。

　　一般公司处理主动回锅的例子，会参考他离职前的表现及离职原因而定。离职时留下的离职面谈记录，通常记录着“可再录用”或“永不雇用”的分水岭，原因依离职者表现、离职理由等等而定。

　　只要当时离职原因是在合情理范围，如：个人生涯规划、搬家、结婚、在公司待太久了想到外面看看等，离职前的表现也不错，大部分的公司仍会敞开大门欢迎回任。

　　若是难以让公司接受的原因，包括：违法、违反公司重大规定、动机不良、行为缺失，要再破镜重圆可能就机会渺茫了!

　　另外有一些职场政治因素的考虑，可能非关离职员工能力好不好，离职理由是否正当，纯粹是人为的政治因素操作，比如当权者不是你的前老板、或是你被归类为国王的人马等，可能都会让你的回任之路很崎岖!