核心提示:高端人才争夺愈演愈烈“能不能告诉我，他到底要多少薪水，怎样才能挖到他？”“只要他愿意，我可以带着钱去和他谈。”

   高端人才争夺愈演愈烈“能不能告诉我，他到底要多少薪水，怎样才能挖到他？”“只要他愿意，我可以带着钱去和他谈。”自基金界一哥王亚伟从华夏基金离职后，从事金融猎头业务的韩德人力资源顾问接到了很多金融高管打来的电话。由此不难看出，有实力的高端人才受到行业哄抢的现象十分火热。

　　根据翰德日前发布的《2012年薪酬与招聘洞察》报告显示，目前，中国的招聘意向依然呈现积极态势，60%的老板计划在今年增加固定员工的数量。同时，许多跨国公司也将把其全球或亚洲总部移到中国，从而刺激了对专业人才的需求。然而当今市场人才的缺失加剧了企业针对有才能的求职者的竞争，几乎61%的老板表示他们发现在2012年招聘到优秀的求职者更加困难，尤其是高级战略和职业管理人员。另一方面，求职者的期望渐长，跳槽意愿强烈。调查显示，由于中国经济比其他主要经济体增长速度要快得多，员工也在寻找增加工资的机会。几乎70%以上的员工考虑在2012年更换工作，56%的人准备在半年内付诸行动。

　　另一项调查也印证了这一结果。据尤里克咨询统计，去年半数以上的银行支行行长、副行长、行助等人员均接到过“挖人”的信息，随着银行每年业绩考核指标的增长与新市场、新区域的拓展，银行对人才的需求在日益增长，加剧了银行业人才的流动趋势，特别是针对一线市场及业务人员的需求更是急剧增长，如今支行行长、副行长、行助级别等人才也已经成为各大银行争夺的主要对象。

　　基于此，具有商业头脑、多元知识、符合企业总体战略方向的求职者受到各行业的哄抢。这种现象在一些主要行业领域尤其明显，包括信息技术、会计、金融等。这种人才抢夺现象显然也已成为公司战略的一部分，而不仅仅是辅助工具。

　　期望薪资过高成招聘困局去年是全国工资大涨的一年，根据国家统计局数据，在全国的非私营单位中，金融、IT、科学研究三个行业年薪最高。尤其是金融业与其他行业相比，薪酬幅度的差异化也越来越明显。

　　人力资源公司任仕达中国区市场总监孙海宁接受记者采访时表示，金融危机特别是2010年以后，根据2009-2012年任仕达中国的猎头业务数据来看，几乎所有的行业（金融、高科技、制造、化工、快消、服务、生命科学）薪酬增长都达到10%，没有行业例外。如果细分来看，外资银行和保险行业的2012年薪酬涨幅在金融行业位于前列，分别达到11.5%和9.8%，这主要是由于外资银行和保险公司在内地的扩张非常迅速，不仅是一、二线城市，甚至在三线城市都发展得很快，而且外资银行本身的totalpackage并不十分吸引人，所以加薪幅度高是预期内的，且保险又是国家政策大力支持的一个行业，财产保险、再保险等行业人才十分短缺。而相比而言基金行业薪酬表现得一直较为平缓，预增长幅度8.1%，属于中规中矩；证券行业的薪酬预增幅度较低（5.1%）则主要受A股市场股指持续收缩和表现疲弱、投资者信心下降的影响。

“80%的员工觉得他们在2012年应该涨工资。中等到高级专业人才尤其需要涨工资，但大部分公司却同时面对控制雇佣预算的压力。”翰德大中华区董事总经理卓东樱表示：“这意味着公司不再雇得起那些漫天要价的员工，这就使招聘人才变得越来越困难。”

　　根据翰德《2012薪酬与招聘洞察》调研报告所指，期望薪资过高正成为造成企业与雇员间劳动关系紧张的主要因素。

　　该报告显示，27%的求职者和员工相信很容易找到类似或更优厚的工资待遇，涨工资成为求职主要指标。而超过85%的招聘经理表示，首选求职者的期望薪资超出了他们的预算，要支付超出预算48%的工资才能获得最佳的求职者。因此多数企业雇主退而求其次，转向应聘的第二人选。

　　卓东樱表示：“雇主正面临左右为难的困境既要找到能促进企业发展的优秀员工，又要想方设法解决求职者不断增长的期望薪资和企业发展速度之间不断增大的差距，压力之下只能采取少花钱多办事的策略。”

　　由重“价格”转向重“价值”虽然，现有的招聘困境令企业代价不菲，可出人意料的是，许多老板仍然认为，64%的员工表现“一般”或者“糟糕”。由此，越来越多的企业也开始意识到，目前成本至上的方法和打擦边球的招聘模式已经造成很多错误，大约三分之一的公司表示，事后看来他们本来会做得更多，以便保证他们的投资物有所值。

　　“许多企业需要从招聘顾问提出要求起至面试到入职流程检查自身的招聘职能。许多招聘以成本为导向，根据时间进行折中，造成了不良招聘，然而不良招聘可能对文化、士气、生产力及利润带来不可计量的危害。”卓东樱说。

　　对此，卓东樱建议，为了解决持续上涨的工资和不断放缓的利润增长之间的空缺，招聘经理需要重新把他们的注意力放在“价值”而非“价格”上。卓东樱认为：首先，公司需要找到高效的执行者。为了实现这一目标，他们要拓宽方式，改变以技术资历和经历为重点挑选新员工的传统方式。其次，公司要明确他们的首要目标，确保那些有益公司发展且难以填补的战略任务，起到维护公司正常运营的“关键核心”作用。

　　而除了在招聘上的困境外，绝大部分老板也更为担心失去他们的高效能员工。所以，“聪明的雇主经常超越薪资进行思考，薪资很重要但不是一切。这也就意味着要为个人提供量身定制的报酬。没有公司愿意聘用唯利是图的员工。”卓东樱表示。

　　针对金融业薪酬福利设计方面的经验，任仕达中国区市场总监孙海宁也给出了中肯的建议。孙海宁指出，首先应结合企业今年和明年的业务预期，考虑到金融行业整体的增长趋势依然向上，2012年企业在薪酬福利设计上应更具激励性。例如信贷经理这样的职位就可以通过增大可变收入比例来激发员工热情，而精算师、分析师这样的职位，则可以通过增加固定收入来侧面提高员工的敬业度。而且金融行业里的高端环节如金融创新，都是极具专业度的，企业可以额外为这部分高端人才度身定做薪酬福利体系。同时，金融行业企业方在设计薪酬福利时，也应结合企业自身的发展战略，结合经验、预算、所在城市、年度用人规模等多方面考虑，同时，也需注重搜集薪酬方面的信息和数据，渠道包括市场调研、猎头、候选人和第三方咨询公司等，包括各个岗位在同行业、市场、竞争对手公司等的薪酬福利情况。