按照赫兹伯格的双因素理论，薪酬属于保健因素，是不具有激励功能的。且不论该理论是否正确，但现实中，几乎没有哪家企业不将薪酬作为激励手段的，但确实有很多企业的做法没有发挥出薪酬的激励作用，那么薪酬的激励作用究竟体现在哪些方面呢？
 
　　第一，薪酬体现员工的自身价值被认可。无论是否愿意承认，人们往往以一个员工薪酬水平的高低来衡量其被企业认可的程度，因此，企业支付给员工的薪酬必需要符合其能力和业绩水平。

　　第二，薪酬的调整机制。一个员工进入一家企业，其薪酬如何调整，调整的依据是什么直接关系到薪酬的激励效果。有些企业虽然客观上也会给员工调薪，但往往是由员工自己提出加薪要求，企业是被动的，客观上造成“会哭的孩子有奶吃”的结果，还有些企业在决定是否给员工加薪及加多少时，往往凭借管理者的主观意愿，缺少客观的决策依据，这些都导致薪酬的激励作用被大大消弱。

　　第三，薪酬与业绩的关系。不但薪酬的调整需要与业绩关联，而且薪酬应有一部分与业绩直接挂钩，也就是人们常说的浮动工资或绩效工资等。

　　第四，公司的诚信。几年前有一个流行的说法“社会的诚信首先是政府的诚信”，因为政府是强势的，同样，企业的诚信首先是老板和管理者的诚信，因为老板和管理者是强势的。就员工薪酬而言，无论是固定部分，还是与业绩挂钩的浮动部分，只要老板和管理者曾经承诺过，只要员工达到了符合兑现的条件，老板和管理者就应该兑现，否则薪酬的激励功能将会大打折扣，甚至丧失殆尽。笔者曾经接触过一家企业，老板当初承诺给部分员工有年终奖金，前提是他们达到年初设定的业绩目标，但到了年终，老板以其无法考核为由拒绝兑现，最终导致这些员工积极性受到极大打击，其他员工也因此丧失了对老板的信任。

　　虽然，赫兹伯格认为薪酬不具有激励作用，但事实上，只要操作得当，建立相对完善的薪酬管理体系，薪酬一定是能够发挥激励功能的。