杜拉拉，从销售助理升任HR经理，作为一个非专业出身的HR新手承接整个校园招聘工作无异于自讨苦吃，但杜拉拉却靠着自己的小聪明和小说作者的垂爱将其进行的游刃有余，但专业HR也不难看出其中的漏洞。

杜拉拉在校园招聘中的难题也是HR常遇到的问题，如何见招拆招杜氏难题？记者采访了北森测评专家周丹，为广大HR寻求超越杜拉拉之道。

杜拉拉的校招“心病”

难评估。这是杜拉拉最头疼的问题，这些应届毕业生都没有工作经验，怎么判断合适还是不合适呢？杜拉拉分析：有的人确实很优秀，可从职业倾向上说，就是不适合做销售；应届生往往并不清楚自己喜欢做什么，能做什么；有些人虽然觉得自己人际关系建立的好但面对客户总是以失败告终。

任务重。不出意外的话这次校招杜拉拉将收到3000来份简历，在第三方的协助下，到杜拉拉接手的时候人数在300人左右。拉拉在心中飞快地估算了一下工作量，感觉时间有点紧张，她便和童家明商量道：“家明，年底很忙，要做今年的绩效总结，要加工资，还要提交明年的预算……”

 时间紧。招聘经理童家明告诫杜拉拉说：“现在已经入秋了，有的大公司在寒假前就会把OFFER签出去，如果咱们再不抓紧，好的就都给人家挑走了。”

三大艰巨难题堆在杜拉拉头上，而此时的杜拉拉对校园招聘还仅仅是“听说”，并未“谋面”，校招是什么、校招意味着什么，很多HR笑谈校招就是：“千篇一律”降人才！

校招：“千篇一律”降人才

应届毕业生经常被比作“一张等待涂抹色彩的白纸”，简历看上去差别甚微，在相似的学历背景、社团活动、实习经验，很多HR用千篇一律来形容。面试环节，由于学生没有什么工作经历，没有以往的工作表现可供参考，很难对今后工作中的行为做出预测，而要掌握诸如责任心、主动性、价值观这些深层次的心理特征，更是难上加难。

而校招恰恰是要求HR在大批量的应届毕业生当中快速准确的找到适合企业的人才，怎样才能很好的看到白纸背后的色彩呢？

北森测评专家周丹介绍：“在校园招聘过程中，没有工作经历是一个最大的特点，所以在校园招聘中对潜力、素质的判断将成为关乎校园招聘成败的重要原因。很多结合实际的研究发现，在校园招聘中运用人才测评将显著提升对应聘者判断能力。比如说：言语理解、逻辑推理、资料分析等基本能力素质都是在工作中最基础的必备素质，对这些素质的考察能有效的预测应届毕业生未来的工作绩效和发展潜力。”

不仅如此，杜拉拉很担心这些应届毕业生呆不了几天发现自己不喜欢这份职业立马走人，北森专家解释，让杜拉拉所头疼的应届毕业生根本不知道自己的兴趣、爱好、职业锚都可以通过测评来掌握。有了这一工具这些“千篇一律”的简历在HR的眼中便首先有了底色，这些底色是否符合企业的要求则要看HR的把握了。

假如杜拉拉用了测评

要解决杜拉拉的校招心病可以从两个地方着手，“提升招聘效率”、“提高招聘质量”！

北森专家周丹介绍说：“测评的优势之一是可以帮助企业制定科学、统一的岗位标准，企业可以通过这一标准首先对应聘人员进行初步筛选。”

“优势之二是提升了招聘效率。在较短的时间里完成招聘任务，又要保证一定的招聘成功率，那么在这种情况下引入人才测评可以在较短的时间里比较全面的考核候选者和岗位的匹配程度，再结合传统的招聘面试方法，就可以快速、准确的完成招聘任务。另外，从这个角度延伸，测评可以帮助企业节省大量成本，一个校招失败就意味着企业不仅要失去一位不成功的员工，还失去了一位没有招到的优秀的员工。”

 “优势之三是准确。像我们前面谈到的它可以帮助企业预测应届毕业生未来的绩效和发展空间，为HR提供科学的决策参考。北森服务的一位客户、国内某大型 IT 集团的人力资源部主管曾反馈我们：单纯通过面试招人的准确率是 40%，而加入心理测评可将招聘的准确率提高到 60%。” 北森专家周丹介绍。

可见，如果杜拉拉在校招之前就了解了测评，那么无论是效率还是成功率都将真正做到游刃有余。