有人说“管理即人力资源管理，人力资源管理即绩效管理。”，可见绩效管理的重要性；也有人说“实施绩效管理是找死，不实施绩效管理是等死。”，可见实施绩效管理的难度。

　　绩效管理是管理中一个永恒的难题，在其实施过程中很多原因可能导致了它最终的失败（笔者在以后将会详细阐述），这里只探讨一下评价者最容易出现的判断偏差，以及一些使误差最小化的方法。

　　1、宽容偏差和严格偏差

　　一般来说，绩效结果是呈正态分布的（当然有的绩效评估本身就是一种宽容的状况，这里假设正态分布是正确的），但是在很多情况下，评价者会过于宽容或者严格，这样就出现了绩效偏离正态分布的现象，这些或宽容或严格的绩效评估严重威胁了企业的绩效评估系统，使绩效结果在一定程度上失去了其使用价值。

　　这两种偏差可以通过以下几种方法控制或排除：（1）要求上级对下级进行排序；（2）把被评价者的绩效强迫分布到正态分布中；（3）让评价者对其评价负责，提高评价者的准确性；（4）鼓励评价者定期给予反馈，使其迫于压力提高其评价的准确性。

　　2、趋中偏差

　　由于政治等因素的影响，评价者往往给予所有的下属即不高也不低的中性评价，他们避免了使用高或者是低来进行评价，从而把所有的评价都集中在了量表的中间。这种趋势比宽容偏差或严格偏差造成更加不幸的后果，他往往会导致评价系统的价值完全丧失。

　　对于被评价者的工作特征等进行清晰相近的描述，可以使趋中偏差最小化。另外通过强迫分布、排序等方式也可以避免这种类型的误差。

　　3、晕轮效应偏差

　　晕轮效应在绩效评估中是研究最多的一种偏差，一个受晕轮效应偏差影响的评价者会根据被评价者的整体印象赋予等级。由于评价者对被评价者的整体绩效所具有的整体印象（好或者坏），被评价者可能在某些因素上可能被评价为很高或很低。从而导致绩效评估出现偏差。

　　通过以下几种方法可以有效的控制或避免晕轮效应：（1）制定详细、具体、明确评价标准；（2）建立工作记录制度（3）对评价者进行适当培训,端正评价者的认识,提高考的技巧技术水平,或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。

　　4、优先效应偏差、近期效应偏差、后继效应偏差

　　优先效应偏差是指以下属最初的信息代替全期信息，出现以偏概全而造成的偏差；近期效应偏差是指以下属最近的信息代替全部信息,即以近代远而造成的偏差；后继效应偏差是指以上一个考期内的评价结果作为对本考评期的评价结果而造成的偏差。控制或避免这几种效应偏差最重要的措施就是对评价者进行有效的培训，提高评价者的管理考核水平。

　　笔者认为绩效管理中的偏差是不可避免的，我们只能是控制，而不可能完全避免，同时，我们不必过于在意考核是否完全准确，而是多留意一下绩效管理的思路等是否正确，个人、组织绩效是否得到了提升。

　　绩效管理，任重而道远。